De toekomstbestendigheid van SPP
Als veranderingen niet alleen sneller maar ook minder voorspelbaar worden, is het zaak om als organisatie wendbaar te zijn en blijven. Hanneke Moonen heeft de in de maanden januari en februari 2019 de vijf trends op gebied van SPP gedeeld. In dit laatste onderdeel laat Hanneke je zien dat SPP zich continu aanpast aan de tijdgeest.
‘Agile’ lijkt wel het toverwoord van de laatste jaren. Wat je ook van de term vindt, de wereld daagt uit tot nieuwe manieren van organiseren. Sachs en Kondu vatten het mooi samen in het volgende beeld (2015).
De vraag is wat deze ontwikkelingen betekenen voor SPP in de toekomst? Wat betekent dat voor het ontwerp en de inrichting van SPP? Wie blikken dan samen vooruit, wie bepalen de koers? Wie maken de analyse van het huidige personeelsbestand en bepalen de nodige acties om toekomstbestendig te blijven?
SPP beweegt mee
Als iets opvalt aan de geschiedenis van SPP, dan is het dat het zich aanpast aan de tijdsgeest en waar behoefte aan is in organisaties. De populariteit van SPP fluctueert met de kansen en risico’s voor organisaties. Al zo’n 30 (!) jaar geleden signaleerde James Walker, de grondlegger van SPP, dat SPP de volgende meerwaarde oplevert (Walker, 1990):
- SPP definieert op personeelsvlak de kansen en risico’s voor het behalen van organisatiedoelen;
- Het daagt uit met een frisse blik van buiten naar binnen te kijken, het zet deelnemers aan tot het kijken met ‘een bredere blik’ over eigen afdelingsgrenzen heen;
- Het creëert een ‘sense of urgency’ om te veranderen en daarin tot actie te komen;
- Het brengt focus aan in de belangrijkste prioriteiten om de komende 2 tot 3 jaar op te pakken;
- Het brengt een strategische focus aan in het managen van de organisatie en managementtalent, teams en werknemers.
In de loop der jaren heeft SPP zich ontwikkeld van een tool van HR, naar een tool voor het management om strategische doelen te realiseren. Richting de toekomst zien we ook toegevoegde waarde voor SPP als een tool voor medewerkers om fit-for-the-future te blijven en voor zelfsturende en zelforganiserende teams om hun waarde te behouden voor de klant, de organisatie, de keten en de maatschappij.
“Wendbare organisaties proberen de toekomst niet te voorspellen, maar organiseren zich proactief zodat ze de dynamiek voortvloeiend uit onvoorspelbaarheid aankunnen” (Nijssen en Paauwe, 2014). SPP is een prachtig hulpmiddel om dit voor elkaar te krijgen! De kunst is om SPP mee te laten ontwikkelen met het nieuwe tijdperk zodat het ook in de toekomst waardevol blijft.
We hebben de afgelopen weken 5 trends met je gedeeld. Welke trends zie jij nog meer?
Deel deze met ons via onze Moon LinkedIn!
Lees meer over de trends
Trend 1: Continue business planning
Trend 2: Leiderschap en zelfleiderschap
Trend 3: Verbreding SPP van vast naar flex
Trend 4: Verbreding SPP over de grenzen van de organisatie heen
Trend 5: Integratie HR en business-data en ‘just in time’
Volg ons op LinkedIn en blijf op de hoogte.
Literatuur
Nijssen, M. en Paauwe, J. (2014). Overleven in een dynamische omgeving: helpt wendbaar organiseren? Organisatie en Management, 86e jaargang (januari/februari), 43-53.
Nijssen, M en Paauwe, J. (2014). Managementactiviteiten voor een wendbaar personeelsbestand. Tijdschrift voor Management en Organisatie. Vakmedianet. No. 1, pp. 5-2.
Sachs, A en Kundu, A. (2015). Afbeelding Mindset Shifts for Organizational Transformation.
Walker, J.W. (1980). Human Resource Planning. McGraw-Hill Book Company.
Walker, J.W. (1990). Human Resource Planning, 1990s Style. Pages 31-42. Gabler Verlag, Wiesbaden.
Walker, J.W. (1992). Human Resource Strategy. McGraw-Hill Book Company.
