Trend 2: Leiderschap en zelfleiderschap
Als veranderingen niet alleen sneller maar ook minder voorspelbaar worden, is het zaak om als organisatie wendbaar te zijn en blijven. Wat betekenen deze ontwikkelingen voor SPP in de toekomst? Hoe blijft het instrument SPP toekomst proof? In de maanden januari en februari deelt Hanneke Moonen vijf trends binnen SPP. Deze week trend 2: Leiderschap en zelfleiderschap.
De komende weken staan de volgende trends op de planning:
- Continue business planning
- Deze week: Leiderschap en zelfleiderschap
- Verbreding SPP van vast naar flex
- Verbreding SPP over de grenzen van de organisatie heen
- Integratie HR en business-data en ‘just in time’
Wij sluiten af met een artikel waarin Hanneke laat zien dat SPP zich continu aanpast aan de tijdgeest.
De toekomstbestendigheid van SPP
‘Agile’ lijkt wel het toverwoord van de laatste jaren. Wat je ook van de term vindt, de wereld daagt uit tot nieuwe manieren van organiseren. Sachs en Kondu vatten het mooi samen in het beeld dat je vindt bij dit nieuwsbericht (2015).
De vraag is wat deze ontwikkelingen betekenen voor SPP in de toekomst? Wat betekent dat voor het ontwerp en de inrichting van SPP? Wie blikken dan samen vooruit, wie bepalen de koers? Wie maken de analyse van het huidige personeelsbestand en bepalen de nodige acties om toekomstbestendig te blijven?
Hanneke Moonen deelt vijf trends op gebied van SPP in de maanden januari en februari 2019.
Trend 2: Leiderschap en zelfleiderschap
SPP daagt leiders uit om de blik op de toekomst te richten, met een systemische blik over eigen grenzen heen te kijken en te anticiperen. Het overleven als organisatie in een dynamische omgeving vraagt van leidinggevenden drie vermogens:
- het sturen op een ‘schaalbaar’ personeelsbestand
- snelle en continue kenniscreatie
- een op aanpassing gerichte organisatiestructuur (Nijssen en Paauwe, 2014).
Managementactiviteiten zijn gericht op de capaciteit en motivatie van medewerkers om succesvol te opereren in een wendbare organisatie. Leiderschap in de toekomst zal naar verwachting steeds meer verschuiven naar het faciliteren, uitdagen en stimuleren van zelfleiderschap. Een heldere ‘line of sight’ (Boswell en Boudreau, 2001), een goed begrip van de doelstellingen van de organisatie en hoe daaraan bij te dragen door een werknemer, geeft focus èn ruimte. Daarnaast zijn voldoende autonomie, bekwaamheden en motivatie noodzakelijk om bij te dragen aan de doelstellingen van de organisatie en decentrale bevoegdheden te nemen (Dyer en Shafer, 2003).
In de huidige krappe arbeidsmarkt en met verantwoordelijkheden steeds lager in de organisatie, zien we steeds vaker dat medewerkers SPP verlangen van hun management. Zodat zij weten waar zij naar toe kunnen ontwikkelen om van waarde te blijven voor de organisatie en om hun ‘eigen match’ te maken of de koers van de organisatie nog past bij hun eigen ambitie. Medewerkers worden eerder en intensiever betrokken bij het SPP-proces en de uitkomsten ervan. Eigenaarschap nemen, geven en stimuleren zien we steeds vaker als belangrijke speerpunten die naar voren komen in SPP-analyses.
Ook ontstaan de eerste SPP-trajecten met en door zelforganiserende teams, waarbij teams zèlf aan de slag gaan met SPP. Zo kunnen teams (of een aantal samenwerkende teams met linking pins) zelf in kaart brengen wat er moet gebeuren om de beste diensten te verlenen, de markt te bestormen, talent aan te wenden om dit te realiseren en ‘fit-for-the-future’ te zijn en te blijven. Een kritische noot hierbij is: hoe strategisch is SPP dan nog? En hoe zorg je ervoor dat teams niet als eilandjes gaan opereren? Belangrijke vragen om mee te nemen bij het ontwerp van SPP en de inrichting van het proces: wat is onze scope en wie laten we met elkaar de analyse maken? Een belangrijke voorwaarde voor SPP door teams is dat de voorwaarden zijn ingevuld om teams echt resultaatverantwoordelijk te maken, er voldoende transparantie en veiligheid is en teams mandaat hebben om tot eigen inzichten en acties te komen vanuit SPP.
Hoe betrekken jullie de medewerkers bij SPP? Reactief, actief of juist proactief? Voeren jullie al toekomstgesprekken (zie artikel Jeannot van Mierlo over toekomstgesprekken). Welke rol, verantwoordelijkheid en eigenaarschap willen jullie medewerkers geven in het vertalen van SPP naar hun eigen ontwikkeling binnen jouw organisatie?
Lees meer over de trends
Trend 1:Â Continue business planning
Volg ons op LinkedIn en blijf op de hoogte wanneer we de volgende trend delen.
Literatuur
Nijssen, M. en Paauwe, J. (2014). Overleven in een dynamische omgeving: helpt wendbaar organiseren? Organisatie en Management, 86e jaargang (januari/februari), 43-53.
Nijssen, M en Paauwe, J. (2014). Managementactiviteiten voor een wendbaar personeelsbestand. Tijdschrift voor Management en Organisatie. Vakmedianet. No. 1, pp. 5-2.
Sachs, A en Kundu, A. (2015). Afbeelding Mindset Shifts for Organizational Transformation.
